Kvalifisert vs Ikke-kvalifisert aksjeopsjoner BYW ILLIAM F. S WIGGART Fastvoksende teknologibedrifter er avhengige av aksjeopsjoner for å kompensere ansatte og oppmuntre til ytterligere anstrengende vekst, som illustrert av den rapporterte intensjonen mellom Massachusetts og California-teknologiselskapene til FASB'ene i avventning av forslag om å kreve lager opsjoner mot selskapets inntjening. Selv om det ikke var mye skattemessig forskjell mellom et opsjon under en skattekvalifisert Incentive Stock Option Plan (en ISOP) og et ikke-kvalifisert aksjeopsjon til forrige gang, reiste Clinton-regningenes topprente på 36 på ordinær inntekt en betydelig fordel for kapitalgevinstinntekt, som fortsatt er skattepliktig på bare 28. Siden en ISOP produserer kapitalgevinstinntekter, virker det rettidig å vurdere forskjellene mellom ISOP og ikke-kvalifiserte opsjoner: Incentive Stock Options: Kan kun utstedes til en ansatt Må ha en utøvelseskurs som er minst lik fairen Markedsverdi (FMV) på tidspunktet for tilskudd Må ikke overføres, og utøves ikke mer enn 10 år fra tilskudd. For 10 aksjonærer må utøvelseskursen være lik 110 eller mer av FMV på tidspunktet for bevilgning og Trening kan ikke, som bestemt på tidspunktet for gi utbytte aksjer verdsatt til mer enn 100.000. Skatteeffekter: Til Medarbeider. Ingen skatt på tidspunktet for bevilgning eller ved trening. Kapitalgevinst (eller tap) skatt bare ved salg av aksje dersom en ansatt har aksje oppkjøpt ved trening et år eller mer fra trening og minst to år fra stipend. Til Selskapet. Ingen fradrag generelt. Ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner: Utstedes til alle (f. eks. Ansatt, ekstern direktør eller annen tjenesteleverandør) Kan ha noen utøvelsespris Kan være overførbar eller ikke Ingen grense på verdien av lager som kan mottas som følge av trening Skatteeffekter: Til mottaker. Mottakeren mottar ordinær inntekt (eller tap) ved utøvelse lik forskjellen mellom utøvelseskurs og FMV på aksjen på treningsdato. Til Selskapet. Selskapet mottar fradrag i år mottaker innregner inntekt gitt, når det gjelder en ansatt, at selskapet oppfyller kildeskyldige forpliktelser. Kommentar: Aksjeopsjoner, enten kvalifiserte eller ikke, forblir et attraktivt middel til å kompensere og motivere ansatte og tjenesteleverandører i stedet for kontanter. 169 EN SOCIALE SOCIALE GJENNOMRÅDE I NORGE C OUNSEL 1994 (alle rettigheter forbeholdt). Denne artikkelen er ikke ment som juridisk rådgivning. Rådfør deg med en kvalifisert advokat for å få hjelp om et bestemt problem eller problem. Å kjøpe aksjeopsjoner: Ti tips for entreprenører av Scott Edward Walker 11. november 2009 Fred Wilson. en New York City-basert VC, skrev et interessant innlegg for noen dager siden, med tittel Verdivurdering og opsjonsbasseng, hvor han diskuterer det omstridte spørsmålet om inkludering av et opsjonsbasseng i forutsetningsverdien av en oppstart. Basert på kommentarene til slike innlegg og et google-søk i relaterte innlegg, skjedde det for meg at det er mye feilinformasjon på nettet med hensyn til aksjeopsjoner, spesielt i forbindelse med oppstart. Følgelig er formålet med dette innlegget å (i) klargjøre visse saker med hensyn til utstedelse av aksjeopsjoner og (ii) å gi ti tips til gründere som vurderer å utstede opsjoner i forbindelse med deres venture. 1. Utgavealternativer ASAP. Aksjeopsjoner gir nøkkelpersoner muligheten til å dra nytte av økningen i selskapets verdi ved å gi dem rett til å kjøpe aksjer på aksjemarkedet på et fremtidig tidspunkt til en pris (dvs. utøvelse eller aksjekurs) generelt sett lik rettferdig marked verdien av slike aksjer på tidspunktet for tilskuddet. Risikoen bør derfor innarbeides og, i den utstrekning det er aktuelt, bør opsjoner utstedes til nøkkelpersoner så snart som mulig. Som milepæler oppfylles av selskapet etter innlemmelsen (f. eks. Opprettelse av en prototype, kjøp av kunder, inntekter, etc.), vil verdien av selskapet øke, og dermed vil verdien av de underliggende aksjene av lager av opsjonen. Faktisk, som utstedelse av aksjer i aksjeselskap til grunnleggerne (som sjelden mottar opsjoner), bør utstedelse av aksjeopsjoner til nøkkelpersoner gjøres så snart som mulig når verdien av selskapet er så lav som mulig. 2. Overholde gjeldende lovgivning om føderale og statlige verdipapirer. Som diskutert i mitt innlegg om lanseringen av et venture (se 6 her), kan et selskap ikke tilby eller selge sine verdipapirer med mindre (i) slike verdipapirer er registrert hos Securities and Exchange Commission og registrert kvalifisert med gjeldende statslige provisjoner eller (ii) der er et gjeldende unntak fra registrering. Regel 701, vedtatt i henhold til verdipapirlovens § 3 b), gir et unntak fra registrering for tilbud og salg av verdipapirer utstedt i henhold til vilkårene for ytelsesplaner eller skriftlige avtaler om erstatning, forutsatt at den møtes visse foreskrevne forhold. De fleste stater har liknende unntak, inkludert California, som endret forskriftene i Seksjon 25102 (o) i California Corporate Securities Law of 1968 (fra 9. juli 2007) for å være i overensstemmelse med regel 701. Dette kan høres litt selv men det er absolutt viktig at entreprenøren søker råd fra erfarne rådgivere før utstedelse av verdipapirer, inkludert opsjoner: Manglende overholdelse av gjeldende verdipapirlover kan føre til alvorlige negative konsekvenser, herunder en oppsigelsesrettslig sikkerhetshavere (dvs. retten til å få pengene tilbake), injunctive relief, bøter og straffer, og mulig strafferettslig forfølgelse. 3. Opprett rimelige Vesting Schedules. Entreprenører bør etablere rimelige opptjeningsplaner med hensyn til aksjeopsjoner utstedt til ansatte for å stimulere de ansatte til å forbli hos selskapet og å bidra til å utvide virksomheten. Den vanligste tidsplanen utgjør en lik prosentandel av opsjoner (25) hvert år i fire år, med en årsklippe (dvs. 25 av opsjonene som er opptjent etter 12 måneder) og deretter månedlig, kvartalsvis eller årlig inntjening etterpå, men månedlig kan være å foretrekke for å avskrekke en ansatt som har besluttet å forlate selskapet fra å bli om bord for neste transaksjon. For ledende ansatte er det også generelt en delvis akselerasjon av å utnytte (i) en utløsende hendelse (dvs. enkel utløsersaksellasjon) som for eksempel en endring i kontrollen av selskapet eller en oppsigelse uten grunn eller (ii) mer vanlig, to utløsende hendelser (dvs. dobbelt utløser akselerasjon) som for eksempel endring av kontroll etterfulgt av oppsigelse uten årsak innen 12 måneder etterpå. 4. Pass på at alt papirarbeidet er i orden. Tre dokumenter må generelt utarbeides i forbindelse med utstedelse av opsjoner: (i) en aksjeopsjonsplan, som er styringsdokumentet som inneholder vilkårene for opsjonene som skal gis (ii) en aksjeopsjonsavtale som skal utføres av Selskapet og hver opsjon, som spesifiserer de individuelle opsjoner som er gitt, opptjeningsplanen og annen ansattespesifikke opplysninger (og omfatter generelt utførelsesavtalen som er vedlagt som en utstilling) og (iii) en varsel om aksjeopsjoner som skal utføres av Selskapet og hver opsjon, som er en kort oppsummering av stipendens materielle vilkår (selv om slik kunngjøring er ikke et krav). I tillegg må styret i selskapet (styret) og selskapets aksjonærer godkjenne vedtakelsen av aksjeopsjonsplanen, og styret eller en komité derav må også godkjenne hvert individuelt tildeling av opsjoner, herunder en fastsettelse av rettferdig marked for den underliggende aksjen (som omtalt i punkt 6 nedenfor). 5. Tilordne rimelige prosenter til nøkkelpersoner. Det respektive antall aksjeopsjoner (dvs. prosentandeler) som skal tildeles nøkkelpersoner i selskapet, avhenger vanligvis av selskapets fase. Et post-serie-rundt selskap vil generelt allokere aksjeopsjoner i følgende rekkevidde (merknad: tallet i parentes er den gjennomsnittlige egenkapitalen som er gitt på tidspunktet for utleie basert på resultatene fra en 2008-undersøkelse publisert av CompStudy): ) 5-110 (avg. 5,40) (ii) COO 2 til 4 (avg. 2,58) (iii) CTO 2 til 4 (avg. 1,19) (iv) CFO 1 til 2 (avg. 1,01) (v) Ingeniørleder .5 til 1,5 (avg. 1,32) og (vi) Direktør 8211 .4 til 1 (ingen avg. tilgjengelig). Som nevnt i punkt 7 nedenfor, bør gründeren forsøke å holde opsjonsbassenget så lite som mulig (samtidig som det tiltrekker og beholder det beste mulige talentet) for å unngå betydelig fortynning. 6. Pass på at treningsprisen er FMV til den underliggende aksjen. I henhold til § 409A i Internal Revenue Code må et selskap sikre at enhver aksjeopsjon som er gitt som kompensasjon, har en utøvelseskurs som er lik (eller høyere enn) den rettferdige markedsverdien (FMV) av den underliggende aksjen fra tildelingstidspunktet ellers, Tilskuddet vil bli ansett som utsatt kompensasjon, mottakeren vil møte betydelige negative skattemessige konsekvenser og selskapet vil ha skattemessig ansvar. Selskapet kan etablere en forsvarlig FMV ved å (i) skaffe seg en uavhengig vurdering eller (ii) hvis selskapet er et illikvide oppstartsselskap, basert på verdsettelsen av en person med betydelig kunnskap og erfaring eller opplæring ved å utføre tilsvarende verdivurderinger (inkludert en ansatt i selskapet), forutsatt at visse andre betingelser er oppfylt. 7. Lag opsjonsbassenget så lite som mulig for å unngå betydelig fortynning. Som mange entreprenører har lært (mye til sin overraskelse), legger risikokapitalister en uvanlig metode for beregning av prisen per aksje i selskapet etter fastsettelsen av dens verdsettelse før pengene 8212, dvs. den totale verdien av selskapet er delt med den helt fortynnede Antall utestående aksjer, som anses å inkludere ikke bare antall aksjer som for tiden er reservert i en ansatt opsjonsbasseng (forutsatt at det er en), men også en økning i størrelsen (eller etableringen) av bassenget som investorene krever for fremtidige utstedelser. Investorene krever vanligvis et basseng på omtrent 15-20 av posttjenesten, fullt utvannet kapitalisering av selskapet. Grunnleggerne blir således hovedsakelig fortynnet med denne metoden, og den eneste veien rundt den, som diskutert i et utmerket innlegg av Venture Hacks, er å forsøke å holde opsjonsbassenget så lite som mulig (samtidig som det tiltrekker og beholder det beste mulige talentet). Ved forhandlinger med investorene bør entreprenørene derfor forberede og presentere en ansettelsesplan som setter bassenget så liten som mulig, for eksempel hvis selskapet allerede har en konsernsjef på plass, kan opsjonsbassenget reduseres til nærmere 10 av posten - penger kapitalisering. 8. Incentive aksjeopsjoner kan kun utstedes til ansatte. Det finnes to typer opsjoner: (i) ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner (NSO) og (ii) incentiv aksjeopsjoner (ISOs). Nøkkeldifferansen mellom NSO og ISO er relatert til måten de er skattet på: (i) innehavere av NSOer innregner ordinær inntekt ved utøvelsen av deres opsjoner (uansett om den underliggende aksjen umiddelbart er solgt) og (ii) innehavere av ISO ikke gjenkjenne eventuell skattepliktig inntekt til den underliggende aksjen er solgt (selv om alternativt minimumskatt kan utløses ved utøvelsen av opsjonene) og er tildelt kapitalgevinsterbehandling dersom aksjene som erverves ved utøvelse av opsjonene holdes i mer enn et år etter utøvelsesdagen og selges ikke før toårsjubileet av opsjonsfristen (forutsatt at visse andre foreskrevne betingelser er oppfylt). ISOs er mindre vanlige enn NSOs (på grunn av regnskapsbehandling og andre faktorer) og kan kun utstedes til ansatte NSOs kan utstedes til ansatte, styremedlemmer, konsulenter og rådgivere. 9. Vær forsiktig når du slutter å-vil ansatte som holder valg. Det er en rekke potensielle krav at vil ansatte kunne hevde i forhold til deres opsjoner i tilfelle at de ble sagt opp uten grunn, inkludert krav om brudd på det underforståtte god tro og rettferdig handel. Arbeidsgivere må derfor være forsiktige når de avslutter de ansatte som har opsjoner, særlig hvis en slik oppsigelse skjer nær en opptjeningsdato. Faktisk vil det være forsiktig å inkludere spesifikt språk i ansattes opsjonsavtale om at: (i) en slik ansatt ikke har rett til å få rett til å opphøre ved opphør av en eller annen grunn, med eller uten grunn og (ii) slik ansatt kan bli avsluttet når som helst før en bestemt opptaksdato, i hvilken tilfelle vil han miste alle rettigheter til uvestede alternativer. Åpenbart må hver terminering analyseres fra tilfelle til sak, men det er viktig at oppsigelsen gjøres for en legitim, ikke-diskriminerende grunn. 10. Vurder å utstede begrenset lager i stedet for alternativer. For bedrifter i tidlig stadium kan utstedelse av begrenset lager til nøkkelansatte være et godt alternativ til aksjeopsjoner av tre hovedårsaker: (i) Begrenset aksje er ikke underlagt § 409A (se punkt 6 ovenfor) (ii) Begrenset aksje er uten tvil bedre å motivere medarbeidere til å tenke og handle som eiere (siden de ansatte faktisk mottar aksjer i aksjeselskapet, selv om de er gjenstand for opptjening) og dermed bedre justerer interessene til teamet og (iii) de ansatte vil kunne skaffe seg kapitalgevinster og holdingsperioden begynner på tildelingstidspunktet, forutsatt at arbeidstakeren velger et valg etter § 83 b) i Internal Revenue Code. (Som nevnt i punkt 8 ovenfor, vil opsjonseierne kun kunne skaffe seg kapitalgevinster hvis de ble utstedt ISO og deretter oppfylle visse foreskrevne betingelser.) Ulempen med begrenset lager er at ved innlevering av et valg av 83 (b) inntjening, dersom ikke slikt valg er innlevert), anses ansatt for å ha inntekt lik den daverdige markedsverdien av aksjen. Følgelig, hvis aksjen har en høy verdi, kan medarbeider ha betydelig inntekt og kanskje ikke penger til å betale gjeldende skatter. Begrensede aksjeutstedelser er derfor ikke tiltalende med mindre den nåværende verdien av aksjen er så lav at den umiddelbare skattepåvirkningen er nominell (f. eks. Umiddelbart etter selskapets innlemmelse) .2009 California Revenue and Taxation Code - Seksjon 24601-24602. Artikkel 1. Godkjennelse av underkapittel D i interninntektskoden i forbindelse med utsatt kompensasjon, mv. INNTEKT OG SKATTEKODE SEKSJON 24601-24602 Ansvarsfraskrivelse: Disse kodene er kanskje ikke den nyeste versjonen. California kan ha mer aktuell eller nøyaktig informasjon. Vi gir ingen garantier eller garantier for nøyaktigheten, fullstendigheten eller tilstrekkigheten av informasjonen på dette nettstedet eller informasjonen knyttet til på statssiden. Vennligst sjekk offisielle kilder. TIPS OG PITFALLER VEDRØRENDE OPTION OPTION PLANSER Med aksjeopsjoner er målet å tillate de ansatte å dra nytte av økning i verdien av selskapets aksje. Spesielt er ideen at arbeidstakeren vil få forskjellen mellom: utøvelseskursen for opsjonene og prisen mottatt fra de ansatte senere salg av aksjen. Styret fastlegger mengden aksjer som vil bli avsatt for opsjonene, avgjør fra tid til annen hvilke ansatte som vil motta opsjoner og utøvelseskursen, og hvis det foreligger en tilbakekjøpspligasjon - bestemmes periodisk verdien av aksjen i god tro (med mindre lagerbeholdningen er offentlig handel). Aksjeopsjoner er vanligvis en av to typer: Incentive Stock Options (ISOs) som må overholde visse føderale lovkrav - og ikke-statuterte aksjeopsjoner (NSOer). Et mye brukt alternativ som ikke involverer aksjeopsjoner er Phantom Stock (også kjent som Shadow Stock eller som Stock Appreciation Rights eller SARs, men teknisk sett er sistnevnte litt annerledes). Med Phantom Stock mottar en ansatt ikke aksje, men avtalefestet kvoter som tillater ansatt å motta betalinger basert på økning i selskapets verdi. Forskjeller mellom ISO og NSO En forskjell mellom ISO og NSO er at ISOs kun kan gis til ansatte. NSOer kan gis ikke bare til ansatte, men til uavhengige entreprenører, ikke-ansattes styremedlemmer og andre. Den primære forskjellen mellom ISO og NSO er imidlertid skattemessige konsekvenser for ansatte og skattefradrag for selskapet. ISO er ofte gunstigere for de ansatte når det gjelder skatt, og NSO er ofte gunstigere for selskapet. Generelt sett starter oppstart og voksende selskaper som ikke har vært offentlige, å foretrekke å bruke ISOs på grunn av de ekstra fordelene de gir ansatte. (Bedrifter som allerede har gått offentlig har en tendens til å favorisere NSOer.) Hvis et selskap ikke forventer å ha skattepliktig inntekt i løpet av opsjonsperioden (fordi for eksempel lønninger og bonuser forventes å forbruke hele fortjenesten), en ISO kan gi mer mening for selskapet siden det ikke ville være i stand til å utnytte NSO-fradrag uansett. Med en NSO beskattes arbeidstakeren når han bruker opsjonen på differansen (kvoten) mellom det beløpet som den ansatte betalte for aksjen (utøvelseskursen) og verdien av aksjen på den tiden. (For eksempel kan arbeidstaker ha rett til å kjøpe aksjene til 2 aksjer, men aksjen kan være verdt 3 aksjer på det tidspunktet som heshe utøvde opsjonen, så quotprreadquot er 1.) Arbeidsgiver må betale skatt på spredt selv om heshe ikke umiddelbart selger aksjen, men holder den. Videre beskattes med en NSO skatt til ordinære skattesatser på spredningen. Dette kan tydeligvis være vanskelig for medarbeideren hvis det er betydelig spredning og arbeidstaker ønsker å holde fast på aksjen i stedet for å selge den umiddelbart. Også når arbeidstakeren utøver en NSO, skylder både selskapet og arbeidstakeren kildeskatt på spredningen. (En NSO-avtale bør uttrykkelig dekke emnet for hvordan betalingen skal utbetales for de ansatte som er tilbakeholdende.) På den annen side mottar selskapet en skattefradrag som er lik inntektsbeløpet ansatt gjenkjenner på spredningen . I motsetning til, med en ISO, betaler ikke arbeidstaker skatt på det tidspunktet opsjonen utøves så lenge visse betingelser er oppfylt. (Og heller ikke arbeidstakeren eller selskapet betaler tilbakeholdenhet.) I stedet blir ansatt beskattet bare når han selger aksjen. Også, hvis arbeidstakeren holder aksjene minst to år fra tilskuddsdagen og ett år fra utøvelsesdagen, blir spredningen beskattet til lavere kursgevinster. På den annen side mottar selskapet ikke noe skattefradrag. Et stort unntak fra den generelt gunstige skattebehandlingen at en ISO tilbyr ansatte er alternativt minimumsskatt. Alternativ Minimumskatt gjelder for eventuell spredning mellom utøvelseskurs og virkelig verdi på aksjen når opsjonen utøves. Alternativ Minimumskatt er for komplisert til å bli diskutert her, men generelt påvirker det inntektsgivende personer over 75 000 (selv om det er en rekke variasjoner avhengig av den enkelte persons skattesituasjon). Enhver medarbeider med inntekt i dette området bør skaffe skatteråd vedrørende hisher alternativer. Forutsatt at den alternative minimumskatten gjelder, kan en ansatt forsikre seg om at etter å ha utøvd et alternativ, selger han nok av aksjen til å dekke alternativ minsteskatt. For en aksjeopsjonsplan å kvalifisere som en ISO, må følgende krav være oppfylt. Listen er viktig fordi hvis selskapet ikke ønsker å oppfylle noen av disse kravene, må det i stedet vurderes en NSO eller Phantom Stock Plan. For å kvalifisere som en ISO må planen oppfylle følgende krav: Alle deltakere må være ansatte i selskapet. For en ansatt å motta eiendomsvederlagsbehandling kan aksjene ikke selges eller overføres innen 2 år fra opsjonsdato eller innen 1 år etter utøvelsen av opsjonen, og opsjonene må utøves senest innen tre måneders oppsigelse. Planen må utpeke det totale antall aksjer som kan utstedes i henhold til planen, og de ansatte (eller de ansatte) er kvalifisert. Selskapets aksjonærer må godkjenne planen innen 12 måneder før eller etter at planen er vedtatt. Alle opsjoner må gis innen 10 år fra datoen da planen ble vedtatt, eller datoen planen ble godkjent av aksjonærene, avhengig av hva som var tidligere. Alternativene må ikke utøves mer enn 10 år fra datoen hver ble gitt. Optieprisen må ikke være mindre enn markedsverdien av aksjen på det tidspunkt opsjonen ble gitt. Alternativene må ikke overføres, unntatt ved død, og kan kun utøves av den ansatte som ble gitt opsjonene (eller hisher estate). Ingen mottaker av opsjonene kan eie aksje som besitter mer enn 10 prosent av den samlede samlede stemmeverdien til alle aksjeklasser eller selskap eller datterselskaper, med mindre utøvelseskursen for slike ansatte er minst 110 av markedsverdien av aksjen og opsjonen kan ikke utøves etter utløpet av fem år fra datoen opsjonen er gitt. I den utstrekning at den samlede virkelige markedsverdien av aksjer med hensyn til hvilke opsjoner som kan utøves for første gang av mottaker i løpet av et kalenderår (inkludert planer for selskapets forelder og datterselskaper) overstiger 100 000, blir disse opsjoner over 100 000 behandlet som NSOer, ikke som ISOs. Verdipapirproblemer med aksjeopsjoner Fordi aksjeopsjoner er verdipapirer, styres de av føderale og statlige verdipapirlover, som stiller visse krav. På føderalt nivå er aksjeopsjoner (både ISOs og NSOs) unntatt fra registrering av føderale verdipapirer hvis det foreligger en skriftlig aksjeopsjonsplan, og opsjonene som skal selges innen en 12-måneders periode, overstiger ikke det større av i) 1 millioner, ii) 15 av selskapets eiendeler, eller ii) 15 av den så utestående klassen av lager som brukes til opsjonene. Hvis selskapet har til hensikt å gi opsjoner for mer enn 5 millioner på lager, må selskapet gi spesifikke opplysninger til hver person som mottar opsjonene. KALIFORNIA KRAV TIL FORVALTNINGER I LAGER Hvis du har færre enn 35 deltakere, kan du bruke (enkelt) 25102 (f) unntak, forutsatt at du oppfyller kravene til 25102 (f). Alle deltakere må enten: Ha et eksisterende person - eller forretningsforhold med din bedrift eller noen av sine offisererforvaltere som vil gjøre det mulig for en rimelig forsiktig kjøper å være oppmerksom på din karakter, forretningsforhold og generelle forretningsforhold og økonomiske forhold eller ha kapasitet til å beskytte deres egne interesser i forbindelse med transaksjonen, på grunn av sin virksomhet eller økonomiske erfaring eller dennes faglige rådgivere. Ellers. California krever innlevering av skjema 25102 (o) innen tretti dager etter utstedelsen av første aksjeopsjon, og krever også følgende for både ISO og NSO. Opsjonsplaner som bruker 25102 (o) unntaket, må oppfylle en California liste over krav. Igjen er denne listen viktig i den forstand at hvis du ikke vil overholde alle restriksjonene, bør du sannsynligvis se på en Phantom Stock Plan i stedet. (Andre stater kan selvsagt ha egne krav.) Mange av disse kravene ligner de føderale kravene til ISO, med unntak av at de gjelder både ISO og NSO: Utøvelseskursen må ikke være mindre enn 85 av virkelig verdi av aksjen på det tidspunktet opsjonen er gitt, bortsett fra at prisen må være 110 av virkelig verdi i tilfelle en person som eier mer enn 10 av den totale kombinert stemmeffekten til alle klasser av aksjene i selskapet. Øvelsesperioden må vare mer enn 120 måneder fra datoen opsjonen er gitt. Alternativene må ikke overføres, unntatt ved død eller ved gave til kvotefamilien. Retten til å trene må være minst 20 år pr. År over 5 år fra det tidspunkt opsjonen er gitt, under forutsetning av rimelige forhold som fortsatt ansettelse. Imidlertid kan opsjonen i tilfelle av et opsjon gitt til offiserer, styremedlemmer eller konsulenter, utøves fullt ut, under forutsetning av rimelige forhold som fortsatt ansettelse, når som helst eller i løpet av en periode fastsatt av selskapet. Med mindre ansettelsen er opphørt for årsak, skal retten til å utøve ved oppsigelse (i den utstrekning den opsatte har rett til å utøve på den dato ansettelsen avsluttes) må være som følger: Minst 6 måneder fra oppsigelsestidspunktet dersom oppsigelse var forårsaket av død eller funksjonshemning. Minst 30 dager fra oppsigelsestidspunktet dersom oppsigelse skyldes annet enn død eller funksjonshemning. Planen må ha en oppsigelsesdato på ikke mer enn 10 år fra datoen for planen er vedtatt eller datoen planen eller avtalen er godkjent av aksjeeierne, alt etter hvilket som er tidligere. Aksjeeierens godkjenning av planen må skje innen 12 måneder før eller etter datoen planen er vedtatt. Oppsjonshaverne må minst tre årlig ha økonomiske regnskap. Dersom avsetninger gir selskapet rett til å tilbakekjøpe aksjer ved oppsigelse, vil tilbakekjøpsprisen være presumptivt rimelig hvis: det er ikke mindre enn den virkelige markedsverdien av aksjen på tidspunktet for oppsigelsen, og retten slutter når utsteders aksje blir offentligshandlet, og rett til tilbakekjøp må utøves innen 90 dager etter oppsigelse (eller i tilfelle av aksjer utstedt ved utøvelse av opsjoner etter oppsigelsestidspunktet, innen 90 dager etter datoen for øvelsen) ELLER Det er til den opprinnelige kjøpesummen, FORSIKTIG at retten til tilbakekjøp til den opprinnelige kjøpesummen bortfaller til en pris på minst 20 av aksjen per år over 5 år fra datoen opsjonen er gitt, og retten til tilbakekjøp må utøves innen 90 dager etter oppsigelse (eller i tilfelle av aksjer utstedt ved utøvelse av opsjoner etter oppsigelsestidspunktet, innen 90 dager etter datoen for øvelsen). I tillegg til begrensningene angitt i (1) og (2), kan aksjene som holdes av en offiser, direktør eller konsult for selskapet være underlagt ytterligere eller større restriksjoner. Beholdningen som blir opsjon, har samme stemmerett som selskapets aksjestandard. PHANTOM STOCKPLANER Som nevnt ovenfor er Phantom Stock forskjellig fra aksjeopsjoner ved at ansatt aldri mottar faktisk aksje. (Som nevnt ovenfor, er Phantom Stock også kjent som Shadow Stock eller Stock Appreciation Rights eller SARs, selv om det er noen mindre forskjeller med sistnevnte.) Noen selskaper foretrekker Phantom Stock-planer slik at de ikke har et stort antall små aksjonærer (som investorene misliker vanligvis) og trenger ikke å bekymre seg for ansatte som påvirker valg av styremedlemmer, stemmer om beslutninger om å selge selskapet, stemmer på innsats for å etablere andre aksjeklasser. I hovedsak gir en Phantom Stock Plan en ansatt en kontraktsbonus basert på økningen i verdien av selskapets aksjeeier på en formel som økning i overskudd eller inntekter. I stedet for opsjoner mottar medarbeider kvoter. Bonusen, som er gjenstand for tilbakeholdenhet. blir beskattet som ordinær inntekt til arbeidstaker på tidspunktet det mottas. Selskapet mottar et fradrag for beløpet av betalingen. På den annen side trenger arbeidstakeren ikke å bekymre seg om å selge aksjer som det ikke kan være et marked for. (En aksjeopsjonsplan kan selvsagt alltid ha en bestemmelse som krever at selskapet tilbakekjøp aksjen hvis visse betingelser er oppfylt, men mange selskaper er motvillige til å påta seg denne forpliktelsen.) FLEKSIBILITET I PHANTOM STOCKPLANER Phantom Stock Plans gir mye mer fleksibilitet enn stock options planer og kan struktureres på en rekke måter. Ofte får ansatte et bestemt antall enheter. Hver enhet kan ha samme verdi som en andel av selskapets aksje på datoen da enheten er utstedt. Etter et bestemt antall år (for å oppfordre ansatte til å bli hos selskapet) eller ved døden, mottar pensjonering eller salg av selskapets ansatte en bonus som tilsvarer økningen i verdien av selskapets aksje. Alternativt kan bonusen baseres på økning i selskapets inntekter eller fortjeneste. Ofte utbetales over flere år (med renter) for å lette kontantstrømsproblemer for selskapet. Et annet alternativ er å betale ansatt verdiøkningen årlig. Phantom Stock anses ikke som en sikkerhet, og derfor er det ikke nødvendig med verdipapirer. VALG AV RETTENS PLAN Når du velger en insentivplan, bør selskapet vurdere om den trenger den ekstra stimulanseffekten som en ISO tilbyr, og hvis den er villig til å overholde de føderale kravene til en ISO. (Hvis selskapet ikke projiserer overskudd i noen tid, gjør dette en ISO mer attraktiv.) Hvis selskapet ikke er villig til å oppfylle ISO-kravene eller ønsker seg fradrag, skal selskapet (forutsatt at det er et California-selskap) undersøke om det er villig til å overholde California krav til stock options planer. I så fall kan en NSO være hensiktsmessig dersom selskapet føler at sine ansatte vil føle mer incitament dersom de har aksjeopsjoner eller aksjer i stedet for kontanter. Hvis selskapet ønsker mer fleksibilitet, at opsjonsplaner tilbudsgiver ikke vil ha de potensielle problemene som kan komme fra ansatte som eier aksjer i selskapet - vil selskapet sannsynligvis ønske å etablere en Phantom Stock plan. DISCLAIMER: Informasjonen som presenteres her er generelt bare, og bør ikke tas som juridisk rådgivning. Vi kan ikke garantere at materialene her gjelder for din spesielle situasjon.
No comments:
Post a Comment